Welink Legal Welink Legal
Évaluation annuelle des salariés : gestion du personnel

Évaluation annuelle des salariés : tout savoir sur ce point clé de la gestion du personnel

Welink Legal

Welink Legal

L’évaluation des salariés par l’employeur est l’une des composantes essentielles d’une gestion du personnel réussie. 

 

Démarche facultative (mais parfois imposée par les conventions collectives), l’entretien d’évaluation est en effet un outil de gestion RH précieux pour votre entreprise. Des collaborateurs motivés et impliqués, des équipes performantes, une masse salariale optimisée, la fixation d’objectifs pour faire grandir vos ressources humaines et votre activité…les avantages d’une évaluation régulière de vos collaborateurs sont nombreux. 

 

Mais de quoi s’agit-il exactement ? Comment mettre en place les entretiens d’évaluation ? Quelles en sont les conséquences ? Le point sur ce dispositif et vos obligations en la matière. 

 

 

Sommaire : 

 

1. L’évaluation annuelle des salariés : de quoi s’agit-il ? 

  • a. Définition de cet outil de gestion du personnel 
  • b. Différences avec l’entretien professionnel  

2. Les modalités de l’entretien d’évaluation 

  • a. Mise en place  
  • b. Déroulement de l’entretien d’évaluation 

3. Suites de l’entretien d’évaluation en matière de gestion du personnel

  • a. Conséquences sur la carrière du salarié 
  • b. Gestion des données personnelles par l’employeur 

 

 

1. L’évaluation annuelle des salariés : de quoi s’agit-il ? 

 

Avant de détailler les modalités de l’entretien d’évaluation, il est important d’en préciser le principe, notamment pour ne pas le confondre avec l’entretien professionnel. 

 

 

Définition de cet outil de gestion du personnel 

L’évaluation professionnelle des salariés par l’employeur a pour objectif d’apprécier leurs aptitudes professionnelles. Il dispose ainsi d’informations concrètes et objectives utiles pour prendre certaines décisions, augmentation de salaire ou promotion par exemple. 

 

Il ne s’agit pas d’une obligation légale. Les entreprises sont libres de la mettre en place ou non. Toutefois, votre CCN peut l’imposer et en prévoir les modalités (périodicité, contenu…) que vous devez alors respecter. 

 

Quand elle est mise en place, l’évaluation doit concerner tous les salariés de l’entreprise. Ces derniers ne peuvent pas la refuser si elle a été mise en place dans les règles (détaillées ci-après)  

 

 

Différences avec l’entretien professionnel  

Attention à ne pas confondre l’entretien d’évaluation avec l’entretien professionnel. Obligatoire, il doit être organisé tous les 2 ans et au retour de certaines absences (congé maternité, arrêt maladie de plus de 6 mois, etc.). 

Il n’est pas consacré à l’évaluation du salarié mais porte sur ses perspectives d’évolution professionnelle (qualification, emploi), ses besoins de formation…  

 

 

2. Les modalités de l’entretien d’évaluation 

 

La validité de vos entretiens d’évaluation passe par le respect de certaines obligations, que ce soit pour leur mise en place ou leur déroulement. 

 

 

Mise en place  

  • Consultation du CSE 

Quand il existe, le CSE est obligatoirement informé et consulté avant la mise en place du dispositif. L’employeur lui communique notamment les moyens et techniques prévus pour procéder à l’évaluation du personnel. 

 

À défaut de consultation, le dispositif peut être suspendu en référé (Cass. soc. 10-4-2008 n° 06-45.741).

 

  • Information des salariés 

Cette information est indispensable avant toute mise en place d’un dispositif d’évaluation (art.L1222-3 et L1222-4)

 

Elle porte notamment sur : 

  •     Les méthodes et techniques d’évaluation  
  •     Le traitement des données d’évaluation par l’employeur. Si les données sont enregistrées sur un support informatique, ce dernier doit respecter les principes du RGPD, notamment l’information préalable des personnes concernées sur le traitement de leurs données (finalité du traitement, durées de conservation, conditions de consultation et de suppression des données, etc.)   

 

Bon à savoir. Si vous avez désigné un délégué à la protection des données (DPO), il doit également participer à la mise en place du traitement des données personnelles induit par le dispositif d’évaluation. 

 

 

Déroulement de l’entretien d’évaluation 

L’entretien est le plus souvent annuel. Il est organisé entre le salarié et son supérieur hiérarchique direct. Le salarié ne peut pas être assisté par un représentant du personnel pendant l’entretien. 

 

L’objectif de l’échange est d’apprécier les aptitudes professionnelles de l’employé, de faire un point sur le travail de l’année écoulée, de prévoir de nouveaux objectifs, d’identifier les forces ou les axes d’amélioration, etc.

 

Pour faciliter l’entretien, l’employeur peut s’aider d'une grille d’évaluation, comme celle mise à disposition par le ministère du travail.

 

L’évaluation du salarié ne peut reposer que sur des critères objectifs, précis et pertinents au regard de la finalité de l’entretien. Tout critère discriminatoire est rigoureusement interdit. 

 

Quelques exemples : 

 

  •     Critère licite : 

o   Imagination et clairvoyance du salarié (CA Versailles 2-10-2012 n° 12-00276)

o   Auto évaluation par le salarié de ses propres performances professionnelles (CA Versailles 19-12-2014 n° 13/03952)

  •     Critère illicite : 

o   Le courage du collaborateur, en raison de son caractère trop subjectif (CA Toulouse 21-9-2011 n° 11-00604)

o   Disponibilité réduite du salarié en raison de son appartenance à un syndicat. Cette mention laisse présumer l’existence d’une discrimination et est donc illicite (cass.soc.11-01-2012 n°10-16.655).

 

Les informations demandées par l’employeur doivent avoir un lien direct avec l’emploi du salarié (art. L 1222-2) . Par exemple : date de l’entretien, nom de l’évaluateur, compétences professionnelles du salarié, objectifs et résultats obtenus, observation et souhaits du collaborateur, prévisions d’évolution de carrière.

 

La remise d’un compte rendu par l’employeur n’est pas obligatoire (sauf disposition contraire éventuelle de la CCN). Dans tous les cas, le salarié n’est pas tenu de le signer et ce refus ne peut pas justifier une mise à pied ou un licenciement 

 

 

3. Suites de l’entretien d’évaluation en matière de gestion du personnel

 

Conséquences pour le salarié, gestion des données personnelles recueillies par l’employeur...examinons les répercussions de l'entretien d’évaluation. 

 

Conséquences sur la carrière du salarié 

L’entretien annuel sert souvent de fondement à une augmentation ou une promotion du collaborateur. 

 

En revanche, de mauvaises évaluations ne permettent pas à l’employeur de baisser la rémunération du salarié ou de justifier son licenciement. Elles peuvent néanmoins servir d’éléments de preuve, parmi d’autres, pour engager un licenciement pour insuffisance professionnelle. 

 

 

Gestion des données personnelles par l’employeur 

Le salarié peut consulter son évaluation et en demander une copie. 

 

Ce document est confidentiel, seules les personnes habilitées peuvent accéder à ces données : 

  •     Responsables hiérarchiques mais uniquement pour les employés dont ils ont la charge
  •     Personnel chargé de la gestion du personnel, avec obligation de confidentialité  

 

En principe, les données d’évaluation sont conservées uniquement pendant la durée de l’emploi du salarié concerné. 

 

Toutefois, l’employeur peut les conserver pendant quelques années dans l’éventualité d’un recours en justice d’un ancien collaborateur. Dans ce cas, le stockage doit être sécurisé et accessible uniquement à des personnes habilitées (service RH par exemple). 

Trouvez votre avocat près de chez vous Plus de résultats

Vous êtes Avocat ?

Référencez votre cabinet sur le premier guide des avocats