1. L’égalité salariale
Outre la productivité, l’employeur doit assurer le bon fonctionnement de la vie sociale et culturelle au sein de l’établissement. Elle concerne le respect des droits du personnel tels que l’égalité des salaires et les autres avantages, les formations, etc.
Qu’est-ce que l’égalité salariale ?
L’égalité salariale est un principe du droit du travail exigeant le même traitement de revenu pour les postes identiques. Il sanctionne toute discrimination influencée par le sexe, l’origine, la religion, etc. En plus de la rémunération, l’inégalité salariale homme femme se reflète aussi dans :
- l’octroi des primes ;
- l’augmentation ;
- d’autres avantages.
Pour bénéficier d’un titre de travail égal à vos collègues, vous devez posséder les mêmes connaissances professionnelles. Elles sont définies à partir de votre fonction et de vos diplômes. Aussi, vous devez disposer des capacités semblables à l’issue de vos expériences et de vos responsabilités.
État des lieux de l’égalité salariale en France
Malgré la multitude de textes législatifs, la discrimination salariale entre homme et femme persiste toujours dans le monde de travail en France. En effet, les femmes sont moins nombreuses à occuper des postes mieux payés.
Les différences en termes de temps d'exercice du métier expliquent cette inégalité salariale homme femme. À la différence des hommes, les femmes travaillent plus souvent sous contrat à temps partiel. Par ailleurs, selon les derniers rapports, la gent masculine bénéficie régulièrement d’heures supplémentaires.
Quelques chiffres en 2020
Selon la publication de l’INSEE en 2020, les femmes gagnent 1 515 euros nets par mois en 2017, contre 1 968 euros pour les hommes. Ces chiffres concernent tous temps de travail confondus. Les femmes touchent 23 % de moins que les hommes.
Sans l’effet du temps partiel et des heures supplémentaires sur le contrat de travail, elles reçoivent 16,8 % de moins que leurs homologues masculins en 2018. Plus le niveau de diplôme est élevé, plus cet écart se creuse. La statistique suivante met en évidence l’inégalité salariale homme femme en France pour cette même année :
- bac +3 : les femmes gagnent 29,4 % de moins que les hommes ;
- bac +2 : l’écart est de 17,6 % au profit des hommes ;
- en dessous du bac : l’écart est de 15,8 %.
Cette inégalité de salaire s’explique par la différence de poste qu’occupent les employés pour un diplôme semblable. En effet, les hommes obtiennent facilement des fonctions à responsabilités. Pour un titre identique, une femme gagne 5,3 % de moins.
2. Quelle loi définit l’égalité des salaires ?
L’égalité des salaires entre les hommes et les femmes a été inscrite dans le Code du travail le 22 décembre 1972. Il stipule que tout employeur est tenu d’assurer, pour un même travail, l’égalité de rémunération entre les deux genres.
L’article D1142-2 et l’article D1142-2-1 dudit Code précisent les mesures visant à supprimer les écarts de rémunération des employés. Ces procédures permettent à l’entreprise d’éliminer la discrimination salariale et d’éviter les pénalités.
3. Du côté de l’employeur
En tant qu’employeur, vous devez vous assurer que, pour un même travail, tous vos salariés bénéficient des mêmes avantages. Ainsi, vous pourriez éviter l’inégalité salariale homme femme au sein de votre entreprise.
Comment mesurer les écarts de rémunération ?
Pour mesurer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes et prévenir l’inégalité salariale, comparez la moyenne des salaires des femmes et des hommes. Effectuez l’opération par tranche d’âge et par catégorie de poste. L’Annexe I du décret n° 2019-15 du 8 janvier 2019 définit les modalités de calcul de l’écart de salaires.
Il est dédié aux entreprises de plus de 250 salariés. Concernant les établissements possédant 50 à 250 employés, le tableau récapitulatif du mode d’évaluation se trouve dans l’Annexe II.
Vous pouvez également accéder au simulateur-calculateur disponible en ligne. Il suffit de saisir toutes les données relatives aux effectifs de votre entreprise pour obtenir le résultat des indicateurs.
Quelles sont les obligations ?
Vous êtes une entreprise avec au moins 50 salariés ? Vous êtes tenu de publier, sur votre site internet, votre index de l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes. Vous êtes dans l’obligation de partager les indicateurs suivants :
- l’écart de rémunération femmes-hommes ;
- l’écart de répartition des augmentations individuelles ;
- l’écart de répartition des promotions ;
- le nombre de salariés augmentés à leur retour de congé de maternité ;
- la parité parmi les 10 rémunérations les plus élevées.
Vous devez rendre ces informations visibles au plus tard le 1er mars jusqu’à la publication des résultats de l’année suivante. Vous êtes également contraint de les communiquer à votre comité social et économique ainsi qu’à l’inspection du travail.
Afin de justifier l’absence d’une inégalité salariale homme femme, vous devez obtenir un index supérieur à 75 points. Dans le cas contraire, des mesures correctives sont requises afin d’atteindre ces notes.
Quelles sanctions sont encourues en cas de non-respect ?
Négliger la publication de votre Index de l’égalité des salaires hommes femmes entraîne le risque de pénalités financières. Vous pourriez verser jusqu’à 1 % de votre masse paie annuelle. Il en va de même pour l’absence des mesures correctives ou de son inefficacité pour atteindre le maximum de points.
En cas de plainte pour discrimination salariale, vous devez répondre à une sanction pénale. L’amende correspond à un versement allant jusqu’à 3 750 euros et un an d’emprisonnement. Pour chaque cas de discrimination salariale homme femme, vous devez verser une amende d’au moins 1 500 euros.
4. Du côté du salarié
Les employés sont les premiers acteurs à subir les conséquences d’une discrimination salariale. Ainsi, vous jouez un rôle important dans la mise en œuvre d’un dispositif effectif pour garantir l’égalité des salaires entre les hommes et les femmes.
Qui est concerné ?
Le principe d’égalité des salaires hommes-femmes concerne aussi bien l’entreprise que les employés. L’entreprise doit mettre en place un système visant à éliminer l’inégalité salariale homme femme. De leur côté, les membres du personnel sont tenus de signaler l’infraction à ces dispositifs. Ce principe est valable pour les salariés du secteur public et privé.
Comment faire valoir ses droits ?
Vous constatez une inégalité salariale injuste vis-à-vis de vos collègues masculins ? Pourtant, vous disposez des compétences et de l’ancienneté similaires dans l’entreprise. Le degré de pénibilité dans vos activités est aussi comparable et vous obtenez les mêmes résultats.
Il existe plusieurs possibilités pour faire valoir vos droits. Demandez en premier lieu des explications à votre supérieur ou au service des ressources humaines. Les délégués du personnel peuvent également vous orienter dans le cas où vous êtes insatisfaite de la réponse de votre première requête. Si nécessaire, saisissez l’inspection du travail.
Plainte pour discrimination salariale
Vous avez réuni toutes vos preuves et décidez de porter plainte pour discrimination salariale ? Vous pouvez envoyer votre doléance au conseil des prud’hommes. Cette procédure s’avère être très complexe pouvant conduire à une nullité de votre démarche. Ainsi, il est préférable de faire appel à des professionnels pour vous accompagner.
Vous pouvez trouver facilement un avocat qualifié sur une plateforme dédiée et le contacter rapidement.
Quels recours sont possibles ?
Outre l’inspection du travail et le conseil de prud’hommes, vous disposez également d’autres recours pour faire valoir vos droits.
En effet, il existe des associations féministes qui pourront vous conseiller. En général, leur mission consiste à sensibiliser sur la prise de conscience de l’ampleur du problème de discrimination envers la gent féminine. Aussi, elles sont habiles à vous accompagner dans la lutte contre l’inégalité salariale homme femme que vous subissez.
Comment prouver une discrimination salariale ?
Après avoir examiné les différents critères d’une discrimination salariale, vous êtes en mesure de reconnaître si vous êtes victime. Vous devez appuyer votre plainte sur des éléments de fait laissant supposer la présence d’une exclusion. Il s’agit de vos bulletins de salaire perçus au cours des douze derniers mois ainsi que ceux de vos collègues.
Utilisez également des documents démontrant vos compétences telles qu’une attestation de votre efficacité professionnelle ou de votre évaluation. De son côté, l’employeur doit justifier sa décision avec des éléments objectifs exclus de toute discrimination.
5. Conclusion
Le principe d’égalité des salaires hommes-femmes est inscrit dans le Code du travail. Il oblige l’employeur à mettre en place des dispositifs visant à abolir la discrimination salariale au sein de l’entreprise. Malgré les différents textes législatifs et les sanctions afférentes, l’inégalité salariale homme femme perdure dans le monde de travail.
Pour faire valoir vos droits, vous pouvez bénéficier des recommandations des délégués du personnel ou vous adresser aux associations féministes. Il est également possible d’avoir recours à l’inspection du travail ou de saisir le conseil de prud’hommes.
