Les 5 questions les plus posées en droit du travail

En tant que salarié, il n’est pas toujours facile de maîtriser toutes les subtilités du droit du travail. C’est en effet une matière complexe : sources multiples (code du travail, convention collective, contrat de travail, accords…), évolution régulière de la réglementation, etc.

Pour autant, il est primordial de connaître les principales règles afin de mieux comprendre la relation contractuelle et faire valoir vos droits si nécessaire auprès de votre employeur.

Pour vous y aider, nous vous proposons ici de répondre simplement à quelques questions fréquemment posées en droit du travail.

L’indemnité de précarité est-elle due à chaque fin de CDD ?

En principe, un salarié en CDD bénéficie d’une indemnité de fin de contrat égale à 10% de sa rémunération brute totale versée pendant son contrat de travail.

Ainsi, un employé qui perçoit 10 000 euros de salaire brut pendant 5 mois de contrat, recevra une indemnité de 1 000 euros.

Mais certaines exceptions sont prévues et l’indemnité de précarité n’est pas due dans les cas suivants :

• Contrats spécifiques : CDD saisonnier ou d’usage, contrats étudiants (jeunes employés pendant les vacances scolaires), contrats d’insertion ou d’apprentissage

• Rupture du CDD

  • À l’initiative du salarié
  • Consécutive à une faute grave ou lourde du salarié
  • En cas de force majeure
  • Pendant la période d’essai

• Refus du salarié d’occuper un CDI sur le même emploi, avec une rémunération et des conditions de travail équivalentes

• Poursuite du contrat de travail en CDI sans interruption

Comment sont rémunérées les heures supplémentaires ?

Les heures supplémentaires correspondent aux heures effectuées par le salarié, à la demande de l’employeur, au-delà de la durée légale du travail soit 35h/semaine (c.trav.art.L3121-28).

Elles sont majorées de manière différente selon la situation de l’entreprise :

• Une convention ou un accord collectif d’entreprise, d’établissement ou de branche fixe les taux de rémunération des heures supplémentaires. Ces taux doivent être au minimum de 10%

• En l’absence de dispositions conventionnelles, les heures supplémentaires sont majorées de :

  • 25% pour les 8 premières heures supplémentaires, soit de la 36ème à la 43ème heure. 
  • 50% pour les suivantes

Le paiement des heures supplémentaires peut être remplacé, en tout ou partie, par un repos compensateur également majoré. Par exemple : 1 heure supplémentaire majorée à 25% correspond à un repos de 1h15.

Les heures supplémentaires sont exonérées d’impôts sur le revenu dans la limite de 5 000 euros par an (c.impots.art.81 quater).

Comment rompre une période d’essai en tant que salarié ?

Le salarié peut prendre l’initiative de mettre fin à sa période d’essai de manière très simple. Un courrier mentionnant le souhait de mettre fin à la période d’essai est suffisant, sans avoir besoin d’indiquer un motif particulier.

Seule exigence, le salarié doit prévenir l’employeur à l’avance et respecter un délai de prévenance (c.trav.art.L221-26) :

• 24 heures s’il est présent dans l’entreprise depuis moins de 8 jours
• 48 heures au-delà de 8 jours

Ces délais sont applicables quel que soit le contrat de travail : CDD, CDI, contrat de professionnalisation…

À noter que l’employeur qui veut rompre la période d’essai est également soumis à des délais de prévenance mais avec des délais différents (entre 24h et 1 mois selon les cas).

L’employeur peut-il modifier les dates de départ en congé du salarié ?

L’employeur est libre de modifier les dates de congés d’un salarié si ce changement intervient plus d’1 mois avant le départ prévu.

Moins d’1 mois avant le départ, la modification est donc en principe impossible sauf dans les cas suivants :

• La convention collective ou un accord collectif prévoit un délai différent, qui peut être inférieur à 1 mois

• En cas de circonstances exceptionnelles (art. L3141-16). Ce terme est défini au cas par cas par la jurisprudence. Quelques exemples :

  • Difficultés économiques de l’entreprise (mise en redressement judiciaire de l’entreprise, commande importante qui permettrait de sauver l’entreprise…)
  • Force majeure (météo, épidémie…)
  • Absence du salarié dommageable pour l’entreprise

Quelle indemnité en cas de rupture conventionnelle ?

La rupture conventionnelle individuelle permet de rompre un CDI d’un commun accord entre le salarié et l’employeur. Le salarié bénéficie des allocations chômage et perçoit une indemnité de rupture.

Cette dernière est calculée de la manière suivante :

• Soit l’indemnité légale de licenciement, due pour les salariés ayant au moins 8 mois d’ancienneté (c.trav.art.1234-9)

  • 1/4 de mois de salaire par année d’ancienneté jusqu’à 10 ans
  • 1/3 de mois de salaire par année à partir de de 10 ans

• Soit l’indemnité conventionnelle si elle est plus favorable au salarié. À noter que même si le texte conventionnel réserve cette indemnité à certains motifs de licenciement (motif économique par exemple), l’employeur doit quand même la verser en cas de rupture conventionnelle (cass. soc. 5-5-2021 n° 19-24.650).

L’indemnité est exonérée d’impôt sur le revenu dans la limite la plus élevée entre ces 3 montants :

• Montant de l’indemnité légale ou conventionnelle de licenciement

• 2 fois la rémunération annuelle brute du salarié de l’année précédente (avec un plafond de 246 816 euros)

• 50% du montant de l’indemnité versée (plafond de 246 816 euros)

Elle est également exonérée de cotisations sociales dans la limite de 2 fois le plafond annuel de la sécurité sociale (82 272 euros pour 2022). 

Les indemnités dépassant 10 fois le plafond annuel de sécurité sociale sont intégralement soumises à cotisations sociales (soit 411 360 euros pour 2022).

Cas particulier. Si le salarié peut bénéficier d’une pension de retraite (même à taux réduit), l’indemnité est entièrement assujettie à cotisations sociales et à l’impôt sur le revenu.