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Période d’essai : législations et obligations des deux parties

Période d’essai : législations et obligations des deux parties

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Vous êtes employeur ou salarié et vous souhaitez avoir plus de détails sur vos droits et obligations en cas de rupture d’une période d’essai ? Cette phase incontournable pour entrer définitivement dans la vie active est encadrée par des textes de loi. Ouvrant vers un contrat définitif (CDD ou CDI), elle dure de 2 à 4 mois, en fonction du niveau du poste, et est renouvelable une fois.

 

Pendant cette période, votre employeur évalue vos compétences en se basant sur vos expériences et parcours. Vous pouvez aussi en profiter pour voir de près si le poste en question vous convient. 

 

Les deux parties sont ainsi libres d’en tirer une conclusion et peuvent procéder à la rupture de période d’essai à tout moment, en tenant compte du délai de prévenance. Découvrez comment procéder et quelles sont les règles à ne pas enfreindre.

 

Sommaire : 

 

  • 1. La durée de la période d’essai

a. Contrat à durée indéterminée

b. Contrat à durée déterminée

  • 2. La rupture anticipée

a. Rupture à l’initiative de l’employeur

b. Fin de la période d’essai à l’initiative du salarié

c. En l’absence d’une rupture anticipée

  • 3. Période d’essai : quelles sont les législations ?

a. Précision par écrit de la durée du contrat

b. Obligation relative à la discrimination

c. Effets du non-respect du délai de prévenance

  • 4. Conclusion

 

 

La durée de la période d’essai

 

Variant selon le type du contrat, elle est comptée à partir du 1er jour de travail. Un renouvellement est possible après un accord entre les deux parties.

 

 

Contrat à durée indéterminée

 

En règle générale, il appartient à l’employeur de déterminer la durée du contrat. Pourtant, elle ne doit pas dépasser la limite légale de 2 à 4 mois pour une période d’essai initiale. À noter que cette durée dépend aussi du rôle du salarié au sein de l’entreprise :

  • 2 mois pour les employés et ouvriers ;
  • 3 mois pour les agents de maîtrise et techniciens ;
  • 4 mois pour les cadres.

 

Un seul renouvellement est possible, ce qui va multiplier par deux la durée de l’essai (4 à 8 mois), dans certaines conditions :

  • une possibilité de renouvellement de la période d’essai est mentionnée dans le contrat ou la lettre d’engagement, à signer par les deux parties ;
  • un accord de branche prévoit le fait qu’elle peut être renouvelée ;
  • le salarié accepte le renouvellement à la fin de la première période d’essai. Dans ce cas, une preuve par écrit est nécessaire.

 

Le décompte de cette période se fait généralement de façon calendaire et s’applique de la même manière pour tous les salariés, quels que soient leur statut et le type de contrat.

 

À noter que les jours calendaires concernent tous les jours de l’année, du 1er au 31 décembre, y compris les week-ends et les jours fériés.

 

 

Contrat à durée déterminée

 

En CDD, la durée de la période d’essai dépend de celle du contrat. Elle correspond à une journée par semaine travaillée et ne doit pas dépasser les deux semaines pour un CDD de moins de 6 mois. Elle dure au maximum 1 mois pour les autres cas.

 

L’employeur et le salarié sont libres de prévoir une prolongation, suite à une absence, quelle que soit la raison.

 

 

La rupture anticipée

 

Chacune des deux parties a le droit de rompre une période d’essai, sans devoir donner des motivations bien fondées. À défaut d’une disposition conventionnelle, aucune indemnité n’est non plus imposée lors d’une éventuelle rupture anticipée. 

 

Le recruteur, tout comme l’employé, est aussi à l’abri des règles conventionnelles relatives au licenciement. Néanmoins, ils doivent veiller au respect du délai de prévenance de la période d’essai.

 

 

Rupture à l’initiative de l’employeur

 

L’employeur a le droit de rompre le contrat, sans devoir suivre une procédure particulière, sauf dans l’un ou plusieurs des cas suivants :

  • Une procédure spéciale est définie dans le cadre de la convention.
  • Le salarié a commis une faute. Dans ce cas, l’application de la procédure disciplinaire est de mise.
  • L’employé est protégé. Il faut alors recourir à l’intervention de l’inspection du travail.

 

Le délai de prévenance concerne uniquement les contrats avec une période d’essai d’une semaine ou plus. Dans ce cas là, il est nécessaire de prévenir le salarié Le délai de prévenance est défini en fonction de la durée de travail de l’employé au sein de l’entreprise. Il se résume comme suit :

  • 24 heures pour une présence durant 8 jours dans la société ;
  • 2 jours pour 8 jours à 1 mois de travail ;
  • 2 semaines pour une durée de travail de 1 mois à 3 mois ;
  • 1 mois pour plus de 3 mois de présence du salarié.

 

L’employeur doit payer une indemnité compensatrice à l’employé en cas de non-respect de ce délai légal. La somme doit correspondre au montant de la rémunération et des primes qu’il aurait touchées s’il avait pu poursuivre son travail jusqu’au délai de prévenance.

 

 

Fin de la période d’essai à l’initiative du salarié

 

Comment rompre une période d’essai quand vous êtes employé ? Le salarié n’est pas obligé de poursuivre une procédure particulière. Il peut aussi demander à son employeur de rompre la période d’essai à tout moment, quelle que soit la raison. 

 

Pour se faire, il suffit d’adresser une lettre de rupture de période d’essai à votre employeur. Cette lettre doit être recomandée avec accusé de réception, vous pouvez trouver un modèle de lettre en ligne. Vous pouvez également la lui remettre en main propre si vous le souhaitez..

 

Il faut aussi respecter le délai de prévenance de 24 heures pour une durée de travail de 7 jours ou moins. Il est de 48 heures pour une présence de 8 jours ou plus dans la société.

 

La fin de la période d’essai à l’initiative du salarié est considérée comme une démission et n’ouvre pas droit aux indemnités de chômage.

 

 

En l’absence d’une rupture anticipée

 

Si la période d’essai arrive à son terme, la collaboration est à poursuivre automatiquement.

 

 

Période d’essai : quelles sont les législations ?

 

Des conventions collectives ont déjà été appliquées bien avant l’apparition des textes de la loi de modernisation du 25 juin 2008. Elles prévoient une durée de prévenance plus longue.

 

 

Précision par écrit de la durée du contrat

 

La période d’essai s’apparente à un contrat de travail. Elle n’échappe donc ni à la loi ni aux conventions collectives. Sa durée et la possibilité de renouvellement doivent être mentionnées par écrit dans le contrat ou la lettre d’engagement.

 

 

Obligation relative à la discrimination

 

Selon l’article L.1132-1 du Code du travail, toute forme de discrimination est strictement interdite pendant la période d’essai. Aucun motif discriminatoire n’est donc valable pour permettre une rupture de la période d’essai : religion, santé, origines, coutumes, sexe, âge, situation familiale, etc.

 

 

Effets du non-respect du délai de prévenance

 

L’article L.1221-25 définit les règles à suivre si l’employeur décide de mettre fin à une période d’essai. Il souligne que le délai de prévenance n’ouvre pas droit à une prolongation au-delà des délais légaux.

 

Néanmoins, le Code du travail reste souple face aux employeurs qui ne respectent pas le délai de prévenance en cas de rupture de la période d’essai.

 

Selon la Cour de cassation, les conditions en cas de non-respect du délai de prévenance par l’employeur sont similaires à celles relatives à un contrat devient définitif. En effet, le salarié peut s’attendre à une indemnité compensatrice correspondant à un préavis non respecté.

 

Pour confirmer cette jurisprudence, la Cour de cassation a adopté l’arrêt du 23 janvier 2013. Il s’agit d’un texte relatif à la rupture abusive de la période d’essai. Il stipule qu’un tel cas ne doit pas s’apparenter à un licenciement sans raison valable. Toutefois, il oblige l’employeur à verser une indemnité correspondant à la rémunération durant la période restante au salarié.

 

L’ordonnance du 26 juin 2014 prévoit l’obligation d’indemnisation du salarié en cas de non-respect du délai de prévenance. L’employeur lui verse une somme à la hauteur du salaire dû et des avantages jusqu’à la fin du délai de prévenance.

 

 

Conclusion

 

Deux cas possibles peuvent se produire à la fin de votre période d’essai : soit elle ouvre vers une confirmation, soit elle est rompue. Les règles de licenciement ne s’appliquent pas en cas de rupture. Aucun texte de loi n’oblige non plus ni l’employeur ni le salarié à fournir des raisons valables pour soutenir sa décision.

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