La période d’essai : qu’est-ce que c’est ?
La période d’essai est d’une grande importance pour les deux parties : l’employeur et l’employé.
En effet, il permet à l’employeur d’évaluer les capacités professionnelles du salarié. D’autre part, il permet au salarié de voir si ses nouvelles fonctions lui conviennent.
À la fin de cette période, le salarié est embauché de manière définitive si l’essai s’avère être concluant et que les compétences du salarié sont vérifiées. Le cas échéant, l’employeur lui remet une lettre de fin de période d’essai.
Pour que la période d’essai puisse être appliquée, elle doit être clairement stipulée dans le contrat de travail ou la lettre d’engagement. Puis, elle prend effet dès le premier jour d’exécution du contrat de travail.
Durée de la période d’essai
La durée maximale d’une période d’essai est fixée par le Code du travail et les conventions collectives. Elle doit être indiquée dans le contrat de travail si la période d’essai existe. Les limites doivent également être mentionnées dans le contrat.
Quelle est cette durée ?
Dans le cas d’un contrat à durée indéterminée, cette durée maximale est de :
- deux mois pour les ouvriers et les employés ;
- trois mois pour les agents de maîtrise et les techniciens ;
- quatre mois pour les cadres.
Pour le décompte des jours constituant la période d’essai, il doit se faire de manière calendaire selon la Cour de cassation. Cela signifie que tous les jours du calendrier sont pris en compte, même les jours fériés. Toutefois, il existe des dispositions contractuelles exceptionnelles pouvant contredire cette réglementation.
Une différence de durée en fonction du type de contrat
La durée de la période d’essai n’est pas la même pour tous les types de contrats. En effet, elle peut être soumise à l’application de réglementations particulières pour les contrats de type intérim, CDD ou encore VRP.
Dans le cadre d’un contrat à durée déterminée, la durée de la période d’essai dépend de celle du contrat. En effet :
- si la durée globale est inférieure ou égale à 6 mois, on compte un jour de période d’essai par semaine, sans excéder les 2 semaines ;
- si elle est supérieure à 6 mois, on compte un jour de période d’essai par semaine, sans dépasser un mois.
Si aucune information précise sur la durée de la période d’essai n’est précisée dans le contrat, elle sera calculée en fonction de la durée minimale.
Pour les intérimaires, une convention ou un accord d’entreprise prévoit la durée de la période d’essai. Toutefois, si elle n’est pas exprimée clairement, elle sera de :
- 2 jours si la durée du contrat est inférieure à 1 mois ;
- 3 jours si la durée globale est comprise entre 1 et 2 mois ;
- 5 jours si cette durée dépasse les 5 mois.
Prolongation de la période d’essai : est-ce possible ?
Une prolongation de la période d’essai est possible en cas d’absences répétées. De ce fait, le report du jour de fin de période d’essai dépend de la durée totale des absences. Il s‘agit de celles qui découlent des congés payés, des congés pour évènements familiaux, des jours de RTT et des absences liées à une maladie ou un accident de travail.
Il est possible de renouveler la période d’essai. Cette mention doit également être indiquée dans la lettre d’engagement ou le contrat de travail. Il est bon de savoir que le renouvellement ne peut se faire qu’une seule fois. Quant à sa durée, elle est inférieure ou égale à celle de la période d’essai initiale, tout en respectant les durées maximales préalablement fixées.
Réglementations sur la période d’essai
La période d’essai est un concept bien réglementé. Chaque partie contractante est soumise à des obligations. Elle ne constitue pas une étape obligatoire dans le processus d’embauche. Cependant, l’article L1221-23 du Code du travail stipule que la période d’essai doit être détaillée par écrit dans le contrat de travail.
À la différence de la période probatoire, l’employeur et le salarié peuvent rompre le contrat de travail initial à tout moment si la période d’essai n’est pas concluante. La rémunération perçue par le salarié tout au long de la période est celle indiquée dans le contrat de travail. Il ne reçoit généralement pas de primes.
Mais, selon les employeurs, des compléments de rémunération peuvent lui être versés durant sa période d’essai.
La période d’essai peut-elle être rompue ?
La rupture d’une période d’essai est envisageable. Elle peut aussi bien être effectuée par l’employeur que par l’employé. Dans les deux cas, le salarié ne perçoit pas d’indemnité de licenciement. Toutefois, chaque partie est tenue de respecter le délai de prévenance période d’essai.
Si l’employeur rompt la période d’essai
Dans le cas où l’employeur met fin à la période d’essai, il doit prévenir le salarié via une lettre de rupture de période d’essai dans un délai précis. Ce dernier est fixé en fonction du nombre de jours de présence du salarié. Il est de :
- 24 heures pour une durée de présence inférieure à 8 jours ;
- 48 heures pour une durée de présence comprise entre 8 jours et 1 mois ;
- 2 semaines pour une durée de présence supérieure à 1 mois ;
- 1 mois de préavis de période d’essai si la durée est supérieure à 3 mois.
Si le salarié rompt la période d’essai
Le salarié peut également rompre la période d’essai tout en respectant également un délai de prévenance bien déterminé. S’il vient à demander à son employeur de rompre la période d’essai, le délai est généralement fixé à 48 heures. Cependant, il est réduit à 24 heures pour un salarié dont la durée de présence est inférieure à 8 jours. Celui-ci doit envoyer un courrier recommandé avec accusé de réception dans les délais impartis.
Dans le cas d’une démission légitime de la part du salarié, la rupture de la période d’essai et chômage vont de pair. S’il quitte de façon volontaire son emploi durant la période d’essai, il devient un démissionnaire et a le droit au chômage.
Les indemnités en cas de non-respect de la loi
L’employeur, comme l’employé, doit impérativement respecter les formalités concernant la période d’essai au risque d’être pénalisé par un versement d’indemnités.
En cas de non-respect du délai de prévenance de la part de l’employeur, il doit verser à l’employé une indemnité compensatrice. Elle correspond au montant des salaires et des avantages que l’employé aurait perçus au terme du délai de prévenance.
Conclusion
Dans son processus d’embauche, l’employeur peut toujours recruter un salarié en CDI sans période d’essai. S’il choisit d’opter pour un contrat avec période d’essai, il doit suivre à la lettre les conditions régissant cette étape.
Une possibilité de mettre fin à une période d’essai par le salarié ou par l’employeur existe. Cependant, la partie d’où émane l’initiative de rupture est tenue de respecter le délai de prévenance.
