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Harcèlement au travail : tout savoir sur le harcèlement sexuel et moral

Harcèlement au travail : tout savoir sur le harcèlement sexuel et moral

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Le harcèlement au travail est l'un des grands fléaux du monde de l'entreprise. Près d'un tiers des salariés a déjà été confronté à un acte de harcèlement moral, en tant que victime ou témoin (enquête Ipsos). Quant au harcèlement sexuel, longtemps tabou, il sort de l'ombre depuis quelques années notamment suite aux affaires #metoo. Le législateur s'est investi dans cette lutte, en particulier par la loi « avenir » de 2018, qui renforce le cadre juridique de lutte contre le harcèlement sexuel. 

 

Vous souhaitez faire le point sur le harcèlement au travail ? Définition, obligations de l'employeur, sanctions...On vous explique tout.

 

 

Définition du harcèlement au travail 

 

Le code du travail protège les salariés contre tout type de harcèlement, qu'il soit moral ou sexuel. Mais de quoi s'agit-il exactement ? 

 

 

Le harcèlement moral (C.trav.art.L1152-1)

 

Il se caractérise par des agissements répétés. Ces derniers doivent avoir pour objet (ou effet) d'entrainer une dégradation des conditions de travail du salarié susceptible de : 

  • Porter atteinte à ses droits et à sa dignité
  • Altérer sa santé physique ou mentale
  • Ou compromettre son avenir professionnel

 

L'intention de nuire n'est pas nécessaire. De même, peu importe que les agissements soient de natures différentes, espacés dans le temps ou groupés sur une courte période. 

 

Le harcèlement moral peut donc recouvrir des réalités différentes, appréciées au cas par cas. Le code du travail est néanmoins très clair sur le caractère répétitif des agissements. Un acte isolé ne peut donc pas constituer un harcèlement (par exemple une rétrogradation, Cass. soc. 9-12-2009 n° 07-45.521)

 

Quelques exemples : 

 

 

Le harcèlement sexuel (C. trav. art. L 1153-1)

 

Il est constitué par des propos ou comportements à connotation sexuelle répétés qui : 

  • Portent atteinte à la dignité du salarié en raison de leur caractère dégradant ou humiliant
  • Ou créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante

 

En outre, est assimilé au harcèlement sexuel : 

  • Toute forme de pression grave, même non répétée 
  • Dans le but réel ou apparent d'obtenir un acte de nature sexuelle (qu'il soit recherché au profit de l'auteur des faits ou d'un tiers). 

 

Peu importe l'auteur des agissements (supérieur, collègue, subordonné) ou que les faits soient intervenus en dehors du temps et du lieu de travail (Cass. Soc. 19-10-2011 n° 09-72.672)

 

 

Prévention du harcèlement : une obligation de l'employeur 

 

Le chef d’entreprise a un rôle de prévention important, il s’agit même d’une obligation. La loi avenir de 2018 a également renforcé la lutte contre le harcèlement sexuel par la mise en place de référents. 

 

 

Le rôle primordial de l'employeur 

 

 

 

Rôle de prévention

 

L'employeur doit veiller à la santé et à la sécurité de ses collaborateurs. Cette obligation de sécurité de résultat lui impose, notamment, de prendre toutes les dispositions nécessaires pour prévenir le harcèlement moral (C.trav.art.L1152-4). Il doit également mettre fin aux agissements de harcèlement sexuel et les sanctionner (art. L1153-5). 

 

Il ne pourra s'exonérer de sa responsabilité qu'en prouvant : 

  • Qu'il a mis en place toutes les mesures de prévention nécessaires
  • Et qu'il a mis fin aux agissements dès leur connaissance. Il doit notamment organiser une enquête interne dès qu'un salarié lui fait part d'un fait de harcèlement moral. 

 

 

Non-discrimination des victimes et témoins

 

Les salariés ne peuvent pas être sanctionnés, licenciés ou faire l'objet de mesures discriminatoires pour avoir : 

Cette protection concerne également les stagiaires, les personnes en formation, les candidats à un recrutement (notamment s'agissant du harcèlement sexuel).  

 

Ces dispositions sont d'ordre public, tout acte contraire est nul de plein droit. 

En cas de non-respect, l'entreprise risque une peine d'un an d'emprisonnement et 3 750 euros d'amende pour discrimination suite à un harcèlement moral ou sexuel (art. L1155-2)

 

 

 

Affichage obligatoire et règlement intérieur 

 

Le règlement intérieur doit rappeler les différentes dispositions permettant de protéger les victimes et témoins de harcèlement : 

  • Dispositions relatives au harcèlement moral et sexuel prévues par le code du travail
  • Dispositions protégeant les victimes et témoins de toute discrimination 
  • Sanctions disciplinaires encourues par les auteurs de ces agissements 

 

L'employeur informe également les employés des différentes dispositions pour prévenir et sanctionner ces agissements par le biais de l'affichage obligatoire. Ce dernier doit en effet mentionner : 

  • Les articles 222-33-2 et 222-33 du code pénal 
  • Les différentes actions contentieuses possibles 
  • Les coordonnées des services et autres acteurs compétents (médecine et inspection du travail, défenseur des droits, référents CSE et de l'employeur) 

 

 

Les autres acteurs de la prévention  

 

 

Le référent employeur

 

Il est obligatoire dans les entreprises d'au moins 250 salariés. Son rôle est d'orienter, informer et accompagner les salariés en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes (art.L1153-5-1). 

 

 

 

Le référent du CSE 

 

Le CSE a un rôle de prévention général du harcèlement moral et sexuel dans les entreprises d'au moins 50 salariés. 

Concernant le harcèlement sexuel en particulier, il doit également désigner un référent parmi ses membres (art.L. 2314-1)

 

 

Comment sanctionner le harcèlement au travail ?  

 

 

Sanctions disciplinaires à l'initiative de l'employeur

 

L'auteur d'un acte de harcèlement moral ou sexuel risque une sanction disciplinaire, pouvant aller jusqu'à la rupture du contrat (art.L1152-5 et L1153-6). 

Pour la cour de cassation, le harcèlement sexuel caractérise une faute grave justifiant le licenciement (Cass. soc. 24-9-2008 n° 06-46.517). 

C'est également le cas pour le harcèlement moral. L'employeur devra néanmoins prouver la gravité des faits et l'impossibilité de maintenir le ou la collaboratrice dans l'entreprise. 

 

 

Autres recours à l'initiative de la victime

 

 

Sanctions contre l'employeur 

 

Le harcèlement moral ou sexuel peut causer un préjudice physique ou moral au salarié victime. Ce dernier peut en demander réparation en engageant la responsabilité de son employeur devant le conseil des prud'hommes :  

  • Pour manquement à son obligation de prévention 
  • Et pour discrimination (si les préjudices sont distincts) 

 

Les délais de recours sont de 5 ans à compter du dernier fait de harcèlement. 

 

 

 

Sanctions pénales contre l'auteur 

 

Le harcèlement moral et sexuel est un délit. L'auteur risque ainsi une peine de : 

- 30 000 euros d'amende et 2 ans d'emprisonnement 

- 45 000 euros d'amende et 3 ans d'emprisonnement en cas de circonstances aggravantes (C.pénal.art.222-33-2 et 222-33)

 

La victime dispose d'un délai de 6 ans pour porter plainte (à partir du fait le plus récent de harcèlement).

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