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Le harcèlement moral au travail : définition, rôle de l’employeur, sanctions

Le harcèlement moral au travail : définition, rôle de l’employeur, sanctions

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Le harcèlement moral est une problématique rencontrée dans un grand nombre d'entreprises. Selon une enquête IPSOS de Juin 2020, 30 % des salariés français déclarent subir un harcèlement moral au travail, 37% en auraient été témoins chez des collègues. 

Le sujet est effectivement majeur pour l’entreprise car il engage la responsabilité de l’employeur et les conséquences peuvent être lourdes.

Alors de quoi s’agit-il exactement ? Quelles sont les obligations de l’employeur pour protéger ses salariés ? Quelles sont les sanctions prévues ? 

 

 

Le harcèlement moral au travail : qu'est-ce que c'est ? 

 

Définition légale 

 

Le harcèlement moral est un délit défini dans le code du travail (C.trav.art.L1152-1). 

Il s'agit d'agissements répétés entraînant, pour le ou la salariée victime, une dégradation de ses conditions de travail susceptible de : 

  • Porter atteinte à ses droits et à sa dignité 
  • Altérer sa santé physique ou mentale 
  • Compromettre son évolution professionnelle 

 

Les termes utilisés sont importants, en particulier le caractère répétitif des agissements, comme nous le verrons plus loin.  



Qui est concerné par cette protection ?

 

La protection contre le harcèlement moral bénéficie à tous les collaborateurs du secteur privé : salariés, apprentis, stagiaires... Elle s'adresse également aux agents publics, qu'ils soient fonctionnaires titulaires, contractuels ou stagiaires. 

 

Le harcèlement moral est interdit quels que soient les liens existants (ou l'absence de liens) entre la victime et l'auteur des faits. En d'autres termes, l’infraction est constituée même si le salarié n'a aucun lien hiérarchique avec l'auteur du harcèlement. 

 

 

Harcèlement moral ou pas ? quelques exemples

 

Le harcèlement moral est constitué : 

En revanche, un acte isolé ne constitue pas un harcèlement moral, par exemple :




Rôle et obligations de l'employeur

 

 

Obligation de prévention du harcèlement moral

 

L'employeur est tenu d'une obligation de sécurité de résultat envers ses salariés. Il doit donc tout mettre en œuvre pour prévenir le harcèlement dans l'entreprise (art.L4121-1 et L4121-2). Dans le cas contraire, sa responsabilité pourra être engagée.

 

  • Il a une obligation d'information et de formation envers ses employés. Notamment, il doit mentionner dans le règlement intérieur les dispositions du code pénal relatives au harcèlement moral (Code pénal art.222-33-2). 

 

  • Il collabore avec les autres acteurs de l'entreprise pour prévenir le harcèlement moral ou y mettre fin : CSE, médecin du travail, inspection du travail...

 

  • Il prend toutes les mesures nécessaires pour mettre fin au harcèlement dès qu'il est informé de la situation (Cass. Soc.1-6-2016 n°14-19.702). Il doit notamment déclencher une enquête interne. 

 

 

Interdiction de toute discrimination des victimes ou des témoins  

 

L'entreprise ne peut pas sanctionner, licencier ou discriminer les salariés : 

  • Qui ont subi, ou refusé de subir, des actes de harcèlement moral 
  • Qui ont témoigné de ces agissements 

 

Dans le cas contraire, les actes concernés (rupture de contrat, sanction...) seraient nuls de plein droit.  

 

Toutefois, une sanction éventuelle reste possible si la dénonciation est volontairement inexacte et faite dans l'intention de nuire. 



Quels recours pour mettre fin au harcèlement moral et le sanctionner ? 



Démarches amiables et non judiciaires 



  • Comité social et économique 

Le CSE a un rôle important à jouer. En effet, les représentants du personnel, par leur proximité avec les employés, sont souvent les premiers interlocuteurs des victimes du harcèlement.  

En outre, le comité dispose d'un droit d'alerte lui permettant de prévenir l'employeur en cas d'atteinte aux droits des salariés. 

 

  • Inspection du travail 

Les salariés peuvent également signaler un fait de harcèlement à l'inspection du travail. Selon le cas, un contrôleur mènera une enquête, pouvant aboutir à la saisie du procureur de la République.

 

  • Médiation

La médiation n'est pas obligatoire, mais c'est un outil de gestion des conflits particulièrement adapté aux cas de harcèlement moral (C.trav.art.L1152-6) .

En outre, le recours à la médiation permet à l'employeur de montrer qu'il a mis en œuvre toutes les mesures possibles pour résoudre la situation. Elle est donc vivement conseillée. 

 

La médiation est demandée par la victime du harcèlement ou par le salarié mis en cause. Les deux parties doivent être d'accord sur le choix du médiateur, un professionnel extérieur à l'entreprise. 

L'objectif est de concilier les deux collaborateurs concernés en proposant différentes solutions, par exemple un changement de poste. 

En cas d'échec de la médiation, le médiateur informe les parties des procédures possibles et des sanctions encourues par l'auteur des faits. 

 

  • Sanctions disciplinaires contre l'auteur des faits

L'entreprise peut engager une procédure disciplinaire contre l'auteur du harcèlement. 

La sanction peut aller jusqu'à un licenciement pour faute grave, à charge pour l'employeur de prouver cette gravité et l'impossibilité de maintenir le salarié dans l'entreprise.

 

Recours judiciaires

 

  • Devant le conseil des prud'hommes

 

Cette procédure met en cause directement l'employeur. L’employé devra démontrer que ce dernier n'a pas respecté son obligation de prévention et de protection contre le harcèlement moral au travail. 

 

Le ou la salariée victime dispose d'un délai de 5 ans à compter du dernier fait de harcèlement pour saisir le conseil des prud'hommes. 

 

La victime pourra percevoir des dommages et intérêts en réparation de son préjudice subi. 

Si les actes de harcèlement ont rendu impossible la poursuite de la relation contractuelle, elle peut également prendre acte de la rupture de son contrat de travail. Le CPH en déduira alors les conséquences, à savoir ceux d'un licenciement nul (Cass. soc. 20-2-2013 n° 11-26.560). 

 

  • Sanctions pénales 

Le harcèlement moral étant un délit, le salarié peut poursuivre l'auteur des faits devant les juridictions pénales. Il ne s'agira donc pas ici de l'entreprise, mais du responsable hiérarchique, collègue, fournisseur...

La victime a un délai de 6 ans pour porter plainte, à compter du fait le plus récent de harcèlement. 

 

Les sanctions encourues sont de : 

 

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