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 Employeur : vos obligations lors de la période d’essai

Employeur : comment rompre une période d’essai ?

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Vous êtes employeur et vous souhaitez connaître vos droits et obligations liés à la rupture de la période d’essai ? Lors de l’évaluation des compétences d’un salarié, deux cas sont possibles : soit vous êtes satisfait de son travail, soit vous souhaitez rompre le contrat dès que possible. 

 

Heureusement,vous n’êtes pas obligés d’attendre la fin de la période d’essai de 2 à 4 mois pour prendre une décision. Découvrez les clauses à respecter et le délai de prévenance pour ne pas enfreindre les textes du Code du travail.

 

 

Sommaire : 

 

1. La durée du contrat

  • a. Décompte de la période d’essai
  • b. La durée de la période d’essai pour le CDD
  • c. Les conditions pour le renouvellement

2. La période d’essai dans le cas d’un CDI

  • a. Déroulement de la collaboration

  • b. La clause spécifique

  • c. Les erreurs à éviter

3. Rupture de la période d’essai : quelle procédure ?

4. Le salaire, les primes et les avantages en nature

5. Les clauses

6. Conclusion

 

 

1. La durée du contrat

 

La durée légale de la période d’essai est définie par l’article L1221-19 du Code du travail. Elle varie en fonction du titre du salarié :

  • 2 mois pour les ouvriers et les employés ;
  • 3 mois pour les agents de maîtrise et les techniciens ;
  • 4 mois pour les cadres.

 

 

Décompte de la période d’essai

 

L’employeur n’a pas le droit de prévoir une durée supplémentaire, même avec l’accord de l’employé. Pourtant, les dispositions conventionnelles peuvent s’appliquer pour raccourcir la durée du contrat ou prévoir un renouvellement.

 

Le décompte de la période d’essai s’effectue en jours calendaires et tient en compte les jours chômés et fériés selon la Cour de cassation. Elle est comptée à partir du premier jour d’engagement signalé dans le contrat ou la lettre d’engagement.

 

La période d’essai peut être menée à son terme mais vous pouvez aussi procéder à la rupture anticipée à tout moment. Il est aussi possible de prévoir une prolongation pour rattraper les absences du salarié.

 

 

La durée de la période d’essai pour le CDD

 

La durée de la période d’essai pour le contrat à durée déterminée de moins de 6 mois doit être plus courte. D’ailleurs, les deux parties n’ont généralement pas besoin de tester leur collaboration, car elle prendra fin au bout de quelques mois.

La durée de l’essai correspond à une journée par semaine et ne doit pas aller au-delà de deux semaines. Un CDD de 2 mois peut demander une période de test de 8 jours. À noter que le Code du travail interdit strictement le renouvellement pour ce type de contrat, même lorsque le salarié donne son accord.

Pour un emploi en CDD de plus de 6 mois, la durée de la période d’essai peut être plus longue. Ne pouvant pas durer plus d’un mois, elle est mentionnée dans le contrat de travail et varie en fonction des situations.

 

 

Les conditions pour le renouvellement

 

La possibilité de renouvellement est obligatoirement mentionnée dans le contrat de travail ou la lettre d’engagement. En plus des durées, les conditions à respecter doivent y être mentionnées d’une façon explicite.

Selon l’article L. 1221-21, la durée maximum du renouvellement de la période d’essai est de :

  • 4 mois pour les ouvriers et employés ;
  • 6 mois pour les techniciens et agents de maîtrise ;
  • 8 mois pour les cadres.

 

 

2. La période d’essai dans le cas d’un CDI

 

Dans le cadre d’un contrat à durée indéterminée, la période d’essai s’apparente à un test entre les deux parties. Si elle est concluante, elle donnera lieu à une embauche définitive.

 

 

Déroulement de la collaboration

 

Le contrat du CDI est soumis à des règles spécifiques qui sont totalement différentes de celles du CDD. Il est considéré comme une étape incontournable dans l’embauche d’un employé.

 

Le calcul de la durée de la période d’essai se fait en jours calendaires et doit inclure le week-end et les jours fériés. Les deux parties peuvent notamment se mettre d’accord pour la raccourcir, si elles le veulent.

 

Les conditions appliquées à la période d’essai restent les mêmes, qu’il s’agisse de salariés à plein temps ou de travailleurs à temps partiel. Cette période d’essai est comptée à partir de la date de prise du poste, même si l’employé doit encore suivre une formation durant quelques jours ou semaines.

 

 

La clause spécifique

 

L’employeur doit établir une clause spécifique et claire, tant au niveau du contenu que par rapport à la durée. Le contrat doit donc comporter une information relative à la fin de la période d’essai. À défaut d’une information précise sur la durée, l’employeur est tenu de verser des dommages pour rupture de contrat sans cause bien fondée.

 

 

Les erreurs à éviter

 

Voici quelques erreurs à ne pas commettre pour mener à bien une période d’essai :

  • L’oubli de la vérification de la convention collective avant la rédaction de la clause. Il faut bien lire les mentions sur les préavis en cas de rupture du contrat.
  • La non-vérification des détails sur la date d’effet et le renouvellement. Ils doivent être bien clairs.
  • La supposition de l’existence d’une période d’essai, sans l’avoir mentionnée clairement dans le CDI.

 

 

3. Rupture de la période d’essai : quelle procédure ?

 

L’employeur peut profiter de la période d’essai pour évaluer les compétences du salarié. Si ce dernier ne correspond pas au profil recherché, vous pourrez rompre facilement le contrat. D’ailleurs, la procédure est loin d’être complexe, comparée à celle d’une rupture de contrat de travail. Il vous suffit de veiller au respect du délai de prévenance de la période d’essai.

 

Pour l’employeur, le préavis se résume comme suit :

  • 24 heures pour aue moins 7 jours de présence dans l’entreprise ;
  • 48 heures pour une présence du salarié de 8 jours à 1 mois ;
  • 2 semaines pour un salarié ayant travaillé pendant plus d’un mois ;
  • 1 mois pour un employé travaillant depuis plus de 3 mois au sein de la société.

 

À noter que ces durées légales sont soulignées par la loi du 25 juin 2008. Mais les deux parties sont libres d’appliquer diverses conventions collectives.

 

Une notification écrite permet à l’employeur de notifier sa décision de mettre fin à une période d’essai. Il est tenu d’envoyer une lettre de rupture de période d’essai par lettre recommandée avec accusé de réception à l’adresse du salarié. Vous pouvez trouver un modèle de lettre en ligne.

 

L’employeur a le droit de rompre librement et à temps voulu le contrat de travail. Il n’a pas non plus affaire à une procédure particulière, à l’exception de l’un des cas suivants :

  • Si les dispositions des conventions collectives définissent une procédure particulière.
  • Si la rupture de la période d’essai est due à une faute provenant de l’employé. Dans ce cas, l’application de la procédure disciplinaire est de mise.
  • Si la décision de mettre fin au contrat concerne un employé protégé. L’employeur devra alors demander l’avis de l’inspection du travail.

 

 

4. Le salaire, les primes et les avantages en nature

 

Le salaire versé au salarié pendant la période d’essai est défini dans le contrat de travail. Il faut noter que cet essai est complètement différent du stage en entreprise. Effectivement, le stagiaire ne fait pas partie des salariés.

 

L’employeur sera obligé de verser une indemnité compensatrice au salarié, s’il n’arrive pas à respecter le délai légal de préavis. Le montant correspond à celui des salaires, primes et avantages que le salarié aurait pu toucher si le contrat avait été mené à son terme.

 

 

5. Les clauses

 

Aucune loi n’impose à l’employeur de fournir une explication relative à la fin du contrat. Néanmoins, la rupture due aux motifs liés à la discrimination ou indépendants à la personne du salarié est abusive.

 

Si vous constatez que votre salarié en période d’essai commet une faute quelconque, vous devrez recourir à la procédure disciplinaire. Une convocation à un entretien pour une demande d’explication constitue la première étape. 

 

Par la suite, vous pouvez lui envoyer une notification de sa sanction. Dans ce cas, la procédure de licenciement pour faute doit être appliquée, quelle que soit la nature.

 

Les juges peuvent aussi évoquer une rupture abusive de la période d’essai et imposent le versement des dommages et intérêts au salarié si :

  • L’employeur décide de rompre une période d’essai très peu de temps après l’embauche de l’employé. Il n’aura sans doute pas encore eu l’occasion d’évaluer ses compétences.
  • La rupture du contrat s’explique par des motifs non professionnels.
  • L’employeur évoque un manque de qualité professionnelle chez le salarié, sans même avoir prévenu ce dernier.

 

 

6. Conclusion

 

Vous vous demandez comment rompre une période d’essai ? Une telle décision pourra être prise à tout moment, si vous n’êtes pas satisfaits du profil de votre nouveau salarié. Beaucoup plus légère comparée au contrat de travail, la rupture demande uniquement le respect du délai de prévenance. 

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