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Tout savoir sur la durée d’une période d’essai

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Le Code du travail souligne la nécessité d’une période d’essai dans le but de vérifier les compétences d’un candidat pour l’employeur et d’apprécier les fonctions d’un poste pour le salarié. Sa durée varie en fonction de la catégorie professionnelle du salarié et de son type de contrat. Ce présent article développe tous les points essentiels à retenir sur la période d’essai.

 

 

Sommaire : 

 

  • 1. La période d'essai et le code du travail 

a. Le délai de la période d’essai

b. Les procédures relatives à la période d’essai

c. L’interdiction de la discrimination

  • 2. La durée d’une période d’essai

a. Contrat à durée indéterminée (CDI)

b. Contrat à durée déterminée (CDD)

c. Contrat de travail à temps partiel

d. Contrat d’intérim

e. Contrat d’apprentissage

f. Contrat de professionnalisation

  • 3. Les conditions de réduction ou de suppression d’une période d’essai
  • 4. Conclusion

 

 

La période d’essai et le Code du travail

 

La loi définit la durée d’une période d’essai. Cette phase avant l’embauche peut être réduite ou supprimée. Un salarié est libre de demander à son employeur de rompre une période d’essai. Ce dernier a également le droit de mettre fin à une période d’essai. La loi prévoit :

 

 

Le délai de la période d’essai

 

Trois articles du Code du travail déterminent la durée d’une période d’essai dont :

  • L1221-19 ;
  • L1242-10 ;
  • L3123-5.

Ils fixent la durée maximale d’une période d’essai en fonction du type de contrat (CDD, CDI, intérim…).

 

 

Les procédures relatives à la période d’essai

 

Les articles L1221-25 et L1221-26 du Code du travail français prévoient la possibilité d’une rupture de la période d’essai à l’initiative de l’employeur ou du salarié. 

 

Dans ce cas, le respect d’un délai de prévenance de la période d’essai est indispensable, celui-ci peut varier entre 24 heures et 48 heures pour un salarié. Il faut ainsi adresser une lettre de fin de période d’essai par recommandé avec accusé de réception ou en main propre. Le salarié a le droit de demander une indemnité compensatrice à défaut du respect de la durée de prévenance.

 

 

L’interdiction de la discrimination

 

La non-discrimination s’applique à une période d’essai selon l’article L1132-1 du Code du travail. Par conséquent, l’envoi d’un préavis de période d’essai ne doit pas être en rapport avec l’âge, le sexe, la situation familiale, l’ethnie, la religion ou l’état de santé d’un salarié.

 

 

La durée d’une période d’essai

 

La qualification professionnelle d’un salarié ainsi que son type de contrat définissent la durée de sa période d’essai. Cette partie représente les différentes durées maximales selon le type de contrat.

 

 

Contrat à durée indéterminée (CDI)

 

La durée maximale d’une période d’essai pour un CDI dépend de la catégorie professionnelle du salarié.

  • Pour un employé ou un ouvrier : la durée maximale de la période d’essai initiale est de 2 mois. Elle peut être renouvelée une fois, sous réserve de certaines conditions définies dans le contrat du travail ou dans une lettre d’engagement.
  • Pour un agent de maîtrise ou un technicien : elle peut aller jusqu'à 6 mois, dont 3 mois pour la période d’essai initiale suivie d’un renouvellement d’un trimestre.
  • Pour un cadre : la période d’essai doit durer au maximum 4 mois. Elle est renouvelable une fois, soit au total 8 mois.

 

Dans ces cas, la période d’essai débute le 1er jour de travail et se décompte de manière calendaire. Un contrat de travail peut toutefois débuter avec un CDI sans période d’essai dans la mesure où celle-ci n’est pas obligatoire.

 

 

Contrat à durée déterminée (CDD)

 

La période d’essai d’un CDD dépend de la durée de ce type de contrat. Elle peut ainsi être classée sous trois catégories pour :

  • un contrat de 6 mois au maximum, elle dure un jour par semaine de travail et deux semaines au maximum ;
  • un contrat de plus de 6 mois, elle doit être inférieure ou égale à 30 jours ;
  • un contrat sans terme précis, elle est calculée en fonction de la durée minimale du CDD d’un salarié.

 

En cas d’absence d’une lettre de rupture de période d’essai, la relation de travail doit se poursuivre automatiquement.

 

 

Contrat de travail à temps partiel

 

La durée d’une période d’essai lors d’un contrat de travail à temps partiel est comme celle d’un CDD ou d’un CDI. Elle dépend ainsi du type de contrat. Elle doit toutefois être inférieure à la durée calendaire d’une période d’essai à temps complet.

 

 

Contrat d’intérim

 

Pour un contrat d’intérim, une convention collective ou un accord d’entreprise définit la durée d'une période d'essai. En cas d’absence de convention, il faut se référer à la durée du contrat fixé par le Code du travail. Un contrat d’intérim dure ainsi :

  • 2 jours pour une mission de moins de 1 mois ;
  • 3 jours pour une mission de 1 à 2 mois ;
  • 5 jours pour une mission de plus de 2 mois.

 

A la différence d’un CDI ou d’un CDD, la durée d’une période d’essai pour un contrat d’intérim est calculée en jour travaillé et non en jour calendaire.

 

 

Contrat d’apprentissage

 

Le Code du travail n'évoque pas la durée d'une période d'essai pour un contrat d'apprentissage. L’employeur ou l’apprenti est toutefois libre de mettre fin à une période d’essai. Pour un apprenti mineur, la présence de son représentant est obligatoire le jour où il décide de demander à son employeur de rompre sa période d’essai.

 

 

Contrat de professionnalisation

 

En principe, la durée d’une période d’essai lors d’un contrat de professionnalisation est identique à celle d’un CDI ou d’un CDD. Elle dure entre 6 et 12 mois. Par contre, elle peut être allongée jusqu’à 24 mois ou 36 mois notamment pour les personnes sans qualification de moins de 25 ans.

 

 

Les conditions de réduction ou de suppression d’une période d’essai

 

La période d’essai avant l’embauche est supprimée pour un individu ayant terminé un contrat d’apprentissage à l’exception de sa mention dans une convention collective. Dans les cas suivants, la durée de la période d’essai est réduite :

  • changement d’un CDD en CDI ;
  • embauche d’un salarié à la fin d’un contrat d’intérim ;
  • embauche pendant les 3 mois après un stage correspondant aux activités à confier au sein d’une entreprise.

 

Une rupture de la période d’essai peut être à l’initiative des deux parties. Toutefois, un délai de préavis est à respecter. Il varie en fonction de la présence du salarié dans une entreprise et de l’initiateur de la rupture du contrat. En cas de chômage suite à une période d’essai rompue à l’initiative de l’employeur, le salarié peut bénéficier de certaines allocations sous condition.

 

 

Conclusion

 

Une période d’essai précède souvent une embauche. Cette période permet de tester les compétences d’un salarié durant ses mois de présence. Elle sert également à vérifier les conditions de travail d’un nouvel emploi. Le Code du travail fixe sa durée selon le type de contrat. En cas de rupture, le respect d’un délai de prévenance est indispensable pour mettre fin à une période d’essai.

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